Kategorie: Allgemein

Vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug kann eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen, da er das Vertrauen im Arbeitsverhältnis schwer beschädigt. Allerdings steht und fällt eine solche Kündigung mit der konkreten Beweislage. Ein bloßer Verdacht reicht für eine rechtswirksame Entlassung nicht aus.

Das Arbeitsgericht Berlin erklärte die Kündigung einer Pressesprecherin der Partei Die Linke für unwirksam (Az. 60 Ca 12322/25). Die Mitarbeiterin hatte vereinbart, während ihres Erholungsurlaubs Vorbereitungsarbeiten für eine Veranstaltung zu leisten. Sie trug in das elektronische Zeiterfassungssystem für einen bestimmten Tag acht Arbeitsstunden ein, obwohl sie an diesem Tag unstreitig nicht in diesem Umfang gearbeitet hatte. Der Arbeitgeber wertete dies als vorsätzliche Täuschung und sprach die fristlose sowie hilfsweise die ordentliche Kündigung aus. Das Gericht sah darin jedoch keine nachweisbare, schwerwiegende Pflichtverletzung.

Nach Ansicht der Richter erlaubte die Absprache eine freie Einteilung der Arbeitszeit während der Urlaubswoche. Die Eintragung an einem bestimmten Tag bedeutete demnach nicht zwingend, dass die Stunden exakt an diesem Datum geleistet werden mussten. Da der Arbeitgeber nicht beweisen konnte, dass die Angestellte insgesamt weniger gearbeitet hatte, scheiterten beide Kündigungen. Unklare Sonderabsprachen bei flexiblen Arbeitszeitmodellen gehen rechtlich zulasten des Arbeitgebers. Arbeitnehmer sollten abweichende Arbeitszeiten dennoch stets genau dokumentieren und Sonderregelungen vorab schriftlich festhalten. Nach einer Kündigung wegen angeblichen Arbeitszeitbetrugs läuft eine dreiwöchige Frist für die Kündigungsschutzklage.

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Ein Bürotag kostet im Schnitt rund 30 Euro – Homeoffice dagegen etwa 10 Euro. Die aktuellen Zahlen zeigen deutlich, dass die Diskussion um die Rückkehr ins Büro längst nicht mehr nur eine kulturelle Frage ist, sondern auch eine wirtschaftliche.

Für viele Beschäftigte bedeutet mehr Präsenz vor allem:

– höhere Pendelkosten
– zusätzlicher Zeitaufwand
– weniger Flexibilität
– mehr organisatorische Belastung im Alltag

Gleichzeitig zeigt sich aber auch: Die meisten Unternehmen setzen heute nicht mehr auf eine vollständige Rückkehr ins Büro, sondern auf hybride Arbeitsmodelle. Produktivität entsteht nicht allein durch Anwesenheit, sondern durch gute Zusammenarbeit, Vertrauen und passende Rahmenbedingungen.

Dabei gehört zur Diskussion aus meiner Sicht immer auch die Verantwortung beider Seiten. Arbeitgeber müssen moderne und sinnvolle Arbeitsmodelle schaffen. Gleichzeitig tragen Arbeitnehmer – unabhängig vom Arbeitsort – die Verantwortung, ihre Arbeitsleistung zuverlässig, produktiv und professionell zu erbringen.

Homeoffice ist kein „Weniger an Arbeit“, sondern erfordert oft sogar ein hohes Maß an Selbstorganisation, Eigenverantwortung und Disziplin. Vertrauen funktioniert nur dort dauerhaft, wo Leistung, Kommunikation und Verlässlichkeit stimmen.

Besonders interessant finde ich deshalb einen Punkt: Mitarbeitende akzeptieren Büropräsenz deutlich eher, wenn sie einen echten Mehrwert bietet – etwa für persönlichen Austausch, kreative Zusammenarbeit oder den Teamzusammenhalt. Reine Anwesenheitspflicht ohne klaren Nutzen wird dagegen zunehmend kritisch gesehen.

Die entscheidende Frage ist deshalb nicht: Homeoffice oder Büro?

Sondern: Wie gestalten wir Arbeit so, dass sie produktiv, wirtschaftlich und gleichzeitig sinnvoll für die Menschen bleibt?

Hybrides Arbeiten ist für viele Unternehmen längst kein Übergangsmodell mehr, sondern Teil der neuen Arbeitsrealität.

Wie erlebt ihr die aktuelle Debatte rund um die Rückkehr ins Büro in euren Unternehmen?

Die Betriebsratswahl liegt hinter uns und wir möchten uns bei allen Kolleginnen und Kollegen herzlich bedanken, die unserer Liste ihre Stimme gegeben haben.

Euer Vertrauen bedeutet uns viel – und es ist für uns Ansporn und Verpflichtung zugleich, uns weiterhin engagiert, konstruktiv und mit voller Energie für Eure Interessen einzusetzen.

Wir freuen uns sehr über den starken Zuspruch und sehen darin ein klares Zeichen für Zusammenhalt, Mitbestimmung und den gemeinsamen Wunsch, Dinge positiv zu gestalten.

Ein großes Dankeschön geht auch an alle Unterstützerinnen und Unterstützer, Helferinnen und Helfer sowie an alle, die diese Wahl möglich gemacht haben.

Jetzt heißt es: anpacken, zuhören und gemeinsam etwas bewegen.

Wir freuen uns auf die kommende Amtszeit und den weiteren Austausch mit Euch! 😊

Eure neu gewählten partner-Atos Betriebsräte in Fürth
Christoph, Franziska, Wolfgang, Anika, Christiane und Grit

Die Betriebsratswahl 2026 ist zu Ende, die vollständige Auszählung der Stimmen und die Sitzverteilung der beiden Listen wurde durch den Wahlvorstand bestätigt und offiziell bekannt gegeben:

Die Wahlbeteiligung in Fürth lag bei 55,15% (385 abgegebene Stimmen (358 gültige) bei 698 Wahlberechtigten); die insgesamt 15 zu vergebenden Sitze des neu gewählten Gremiums verteilen sich wie folgt:

Liste1: IGM erhält 9 Sitze (3 Frauen, 6 Männer)
Liste2: partner@Atos erhält 6 Sitze (4 Frauen, 2 Männer)

partner@Atos hat mit eurer Unterstützung seinen Anteil von 36,8% auf nunmehr 43,01% steigern können, ein weiteres Plus von 6,21% im Vergleich zur letzten Wahl! Natürlich erwarten und fordern wir eine dem entsprechende Berücksichtigung im Gremium, in den GBRen und auch in den einzelnen Ausschüssen.

Vielen, vielen Dank für eure tolle Unterstützung und für euer Vertrauen in uns für die kommenden vier Jahre!

Mit eurer Stimme entscheidet ihr darüber, wie die Interessenvertretung der Beschäftigten in den kommenden vier Jahren gestaltet wird. Es geht um Mitbestimmung, Transparenz und darum, wie wir die anstehenden Veränderungen gemeinsam gestalten.

Wenn ihr einen Betriebsrat unterstützen möchtet, der Themen offen anspricht, Entwicklungen realistisch bewertet und pragmatische Lösungen im Sinne der Beschäftigten sucht, dann freuen wir uns über eure Unterstützung für Liste 2 – partner@Atos.

Bitte nutzt die Gelegenheit und geht zur Wahl.

Vielen Dank für eure Beteiligung!

Euer Team von
partner@Atos

Künstliche Intelligenz ist in deutschen Unternehmen längst operativer Alltag. Aktuelle Zahlen zeigen: Ein Großteil der Unternehmen setzt KI bereits produktiv ein oder befindet sich in der Pilotphase. Die Dynamik ist hoch – und sie verändert die Arbeitswelt spürbar.

Die zentrale Triebfeder ist dabei klar: Effizienz. Unternehmen nutzen KI vor allem, um Prozesse zu beschleunigen, Kosten zu senken und die Produktivität zu steigern. Die oft prognostizierte kurzfristige Verdrängung von Arbeitsplätzen bleibt bislang jedoch weitgehend aus.

Stattdessen zeigt sich ein differenzierteres Bild: Die durch KI gewonnene Zeit wird in vielen Fällen reinvestiert – etwa in Qualitätsverbesserungen oder zur Entlastung von Beschäftigten. Gleichzeitig denken durchaus viele Unternehmen darüber nach, mittelfristig Personal durch Automatisierung zu ersetzen. Die Entwicklung ist also nicht eindeutig, sondern von Spannungsfeldern geprägt.

Ein entscheidender Erfolgsfaktor für den KI-Einsatz liegt weniger in der Technologie selbst als in ihrer Einführung. Unternehmen, die Beschäftigte frühzeitig einbinden und Mitbestimmung ernst nehmen, schaffen deutlich bessere Voraussetzungen für Akzeptanz und nachhaltige Nutzung.

Aus Sicht von partner@Atos stehen wir daher nicht vor einer kurzfristigen Disruption, sondern vor einer strukturellen Transformation von Arbeit. Die entscheidenden Fragen lauten:

• Wie werden Produktivitätsgewinne verteilt?

• Führt KI tatsächlich zu Entlastung – oder zu einer Verdichtung von Arbeit?

• Wie werden Beschäftigte systematisch weiterqualifiziert?

• Welche Rolle spielt Mitbestimmung bei der Gestaltung dieser Entwicklung?

Das Fazit ist klar: KI ist aktuell weniger ein Jobkiller als vielmehr ein Instrument zur Stabilisierung und Weiterentwicklung von Arbeit in einem ohnehin angespannten Arbeitsmarkt. Ob daraus ein nachhaltiger Fortschritt entsteht, hängt maßgeblich davon ab, wie Unternehmen den Einsatz gestalten.

Wie wird KI in euren Organisationen aktuell wahrgenommen – als Entlastung oder als zusätzlicher Druck?

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Eine aktuelle Analyse zeigt, dass mit steigender Büropräsenz auch die wahrgenommene Belastung vieler Beschäftigter zunimmt, während die Zufriedenheit im Job sinkt.

Dabei ist hybrides Arbeiten längst etabliert: Ein erheblicher Teil der Beschäftigten arbeitet weiterhin zumindest teilweise im Homeoffice, gleichzeitig wächst in vielen Unternehmen der Wunsch nach mehr Präsenz. Oft wird ein Modell mit etwa drei Tagen im Büro als sinnvoller Mittelweg betrachtet. In der Praxis zeigt sich jedoch, dass diese Vorgabe sehr unterschiedlich wahrgenommen wird.

Vor allem Mitarbeitende ohne Führungsverantwortung empfinden zusätzliche Präsenztage häufiger als Belastung. Führungskräfte hingegen bewerten mehr Anwesenheit im Büro oft positiver. Ein möglicher Grund liegt in der unterschiedlichen Ausgestaltung von Arbeit und Entscheidungsfreiheit. Wer mehr Autonomie hat, erlebt Präsenz häufig weniger als Einschränkung.

Offiziell begründen Unternehmen die Rückkehr ins Büro meist mit besserer Zusammenarbeit, stärkerem Teamgefühl und effizienteren Abstimmungen. Viele Beschäftigte sehen jedoch einen anderen Aspekt im Vordergrund: den Wunsch nach mehr Kontrolle.

Genau an diesem Punkt entscheidet sich, ob Maßnahmen akzeptiert werden oder auf Widerstand stoßen. Wird die Rückkehr nachvollziehbar erklärt und sinnvoll begründet, steigt die Akzeptanz deutlich. Fehlt diese Transparenz, sinkt sie entsprechend.

Auch individuelle Lebensrealitäten spielen eine zentrale Rolle. Besonders für Eltern kann eine strengere Präsenzpflicht die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben erschweren.

Damit wird deutlich: Einheitliche Vorgaben greifen oft zu kurz. Mehr Präsenz führt nicht automatisch zu besseren Ergebnissen – im Gegenteil, sie kann Motivation und Zufriedenheit sogar negativ beeinflussen, wenn sie zu starr umgesetzt wird. Für Unternehmen ergibt sich daraus ein klarer Handlungsauftrag: Arbeitsmodelle müssen flexibel, nachvollziehbar und vertrauensbasiert gestaltet werden.

Die entscheidende Frage ist daher nicht, wie viele Tage im Büro verbracht werden sollten. Sondern wie Arbeit so organisiert wird, dass sie sowohl produktiv als auch langfristig zufriedenstellend ist.

Wie sind die aktuellen Entwicklungen in euren Organisationen – mehr Rückkehr ins Büro oder weiterhin echte Flexibilität?

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Unternehmen verändern sich – gerade in einer dynamischen Branche wie der IT.

Unsere Überzeugung ist: Ein Betriebsrat hilft niemandem, wenn er Probleme schönredet. Genauso wenig hilft es, Veränderungen grundsätzlich abzulehnen.

Unser Ansatz ist ein anderer: Entwicklungen realistisch einordnen und dafür sorgen, dass Veränderungen fair gestaltet werden und Perspektiven für die Beschäftigten entstehen.

Dafür steht partner@Atos.

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Eine klare gesetzliche Grenze gibt es oft gar nicht – vielmehr kommt es auf den konkreten Einzelfall und das Verhalten an.

Viele Unternehmen haben keine expliziten Regelungen zur Handynutzung. Kurz eine wichtige Nachricht beantworten oder einen dringenden Anruf entgegennehmen, ist daher häufig unproblematisch – solange es verhältnismäßig bleibt.

Kritisch wird es jedoch, wenn das Smartphone zur dauerhaften Ablenkung wird. Längeres Scrollen durch Social Media oder private Chats während der Arbeitszeit kann schnell als Verstoß gegen die Arbeitspflichten gewertet werden.

Die Konsequenzen reichen dabei von einer Ermahnung bis hin zu einer Abmahnung. Eine sofortige Kündigung ist zwar eher unwahrscheinlich, aber bei wiederholtem Fehlverhalten nicht ausgeschlossen.

Spannend: In bestimmten Branchen kann der Arbeitgeber die Nutzung sogar komplett untersagen – etwa aus Sicherheitsgründen oder zum Schutz sensibler Daten.

Auch die Kamerafunktion moderner Smartphones spielt hier eine Rolle, da sie unerwünschte Aufnahmen ermöglichen kann.

Ein weiterer wichtiger Punkt betrifft die Mitbestimmung: Laut Bundesarbeitsgericht hat der Betriebsrat hier kein Mitspracherecht, da es sich um das Arbeitsverhalten handelt.

Was bedeutet das für die Praxis?

– Maßvolle Nutzung ist meist akzeptiert – exzessive Nutzung nicht

– Klare Regeln im Unternehmen schaffen Sicherheit für alle Beteiligten

– Führungskräfte sollten Transparenz statt Grauzonen fördern

Am Ende gilt: Nicht das Smartphone ist das Problem, sondern der Umgang damit.

Oder anders gesagt: Professionelles Verhalten bleibt auch im digitalen Zeitalter der entscheidende Maßstab.

Wie sind eure Erfahrungen im Unternehmen – klare Regeln oder eher „gesunder Menschenverstand“?

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In drei Wochen findet bei Atos in Fürth die nächsten Betriebsratswahlen statt.

Als Liste partner@Atos treten wir an, weil wir überzeugt sind: Gute Betriebsratsarbeit braucht vor allem eines – Kolleginnen und Kollegen, die den Arbeitsalltag im Unternehmen kennen und die Anliegen der Beschäftigten ernst nehmen.

Wir stehen für einen pragmatischen Ansatz: Probleme offen ansprechen, Entwicklungen realistisch bewerten und gemeinsam Lösungen finden.

Hier auf unserer Internetseite stellen wir euch unserestellen wir euch unsere Themen, Aktivitäten sowie unsere Kandidatinnen und Kandidaten (passwortgeschützt) für die BR-Wahl 2026 vor.