Aktuelles

Die Bundesregierung plant, das aktuelle Arbeitszeitgesetz durch die europäische Arbeitszeitrichtlinie zu ersetzen. Dadurch soll die tägliche Höchstarbeitszeit flexibilisiert und auf eine wöchentliche Obergrenze umgestellt werden. Theoretisch wären damit Arbeitstage von bis zu 13 Stunden gesetzlich möglich. Nach Einschätzung von Arbeitsrechtlern bedeutet die Reform jedoch keine automatische Ausweitung der Arbeitszeit durch den Chef. Ob längere Tage angeordnet werden dürfen, regelt in erster Linie der bestehende Arbeitsvertrag. Enthält dieser konkrete Uhrzeiten oder feste Arbeitskorridore, bleibt der Arbeitgeber an diese Grenzen gebunden. Ohne vertragliche Vereinbarung oder entsprechende Klauseln zu Schichtdiensten sind 13-Stunden-Tage rechtlich nicht einseitig durchsetzbar. Zudem bezweifelt die Experten eine flächendeckende Nutzung, da die menschliche Produktivität ab der zehnten Stunde stark abnimmt. Überstunden fallen im neuen Modell weiterhin an, sobald die vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit überschritten wird. Während in Branchen mit starken Betriebsräten eine gemeinsame Gestaltung erwartet wird, besteht in unorganisierten Betrieben das Risiko einseitiger Arbeitgebervorteile.

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Grundsätzlich müssen Arzttermine von Arbeitnehmern außerhalb der regulären Arbeitszeit stattfinden. Dabei spielt es rechtlich keine Rolle, ob man in Vollzeit oder in Teilzeit beschäftigt ist. Ist ein Arztbesuch jedoch akut medizinisch erforderlich, greift die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. In einem solchen Fall muss der Arbeitgeber die Freistellung für den Termin ermöglichen. Unter bestimmten Voraussetzungen behalten Beschäftigte für diese Zeit ihren Anspruch auf Vergütung. Die gesetzliche Grundlage hierfür bildet der Paragraf 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches . Voraussetzung ist, dass der Mitarbeiter ohne eigenes Verschulden für eine verhältnismäßig kurze Zeit ausfällt. Allerdings kann diese Entgeltfortzahlung im Arbeitsvertrag explizit ausgeschlossen werden. Bei einem vertraglichen Ausschluss erfolgt zwar eine Freistellung, aber die verpasste Zeit wird nicht bezahlt. Da dringende Termine und Facharzt-Termine oft rar sind, bleibt der Konflikt für viele Angestellte ein Dauerthema.

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Das Landesarbeitsgericht Köln hat am 2. Oktober 2025 entschieden, dass die fristlose Kündigung eines Aufzugsbauers wirksam ist (Az. 6 SLa 119/25). Der Mann buchte zuerst Flüge für eine Heimatreise und beantragte erst danach die passenden freien Tage beim Arbeitgeber. Für seinen Urlaub im Sommer 2024 hatte er 15 genehmigte Arbeitstage, buchte die Flüge jedoch für einen vier Tage längeren Zeitraum. Die Anträge auf Gleitzeit und unbezahlten Urlaub für diese zusätzlichen vier Tage lehnte der Betrieb ab. Der Angestellte flog trotzdem und fehlte an zwei Tagen unentschuldigt im Betrieb. Das Gericht bewertete dieses Verhalten als eine eigenmächtige Selbstbeurlaubung nach Paragraf 626 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch. Selbst wenn eine Urlaubsablehnung rechtswidrig wäre, rechtfertigt dies kein eigenmächtiges Wegbleiben vom Arbeitsplatz. Das Schweigen des Arbeitgebers auf einen kurzfristigen Antrag für unbezahlten Urlaub durfte nicht als Zustimmung gewertet werden. Bei der Interessenabwägung wogen die privaten Wünsche des Mannes weniger schwer als das betriebliche Interesse an einer sofortigen Kündigung. Die elfjährige Betriebszugehörigkeit schützte den Arbeitnehmer nicht, da das Arbeitsverhältnis bereits in der Vergangenheit nicht störungsfrei verlief. Eine vorherige Abmahnung war entbehrlich, da der Betroffene vorab mehrfach unmissverständlich vor den Konsequenzen gewarnt worden war. Die Kündigung galt als zugegangen, sobald sie im Briefkasten lag, ungeachtet des Auslandsaufenthalts des Mitarbeiters. Arbeitnehmer müssen strittige Urlaubsansprüche im Eilverfahren vor dem Arbeitsgericht klären, anstatt vollendete Tatsachen zu schaffen. Nach einer solchen Kündigung wegen vertragswidrigen Verhaltens droht dem Betroffenen zudem eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von in der Regel zwölf Wochen. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens erhoben werden.

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Der Einstieg in einen neuen Job verläuft für Arbeitnehmer nicht immer reibungslos. Während der gesetzlichen Probezeit nutzen daher längst nicht mehr nur Unternehmen die Chance zur schnellen Trennung. Auch immer mehr Angestellte ziehen bereits nach wenigen Tagen oder Wochen selbst die Reißleine. Ein häufiger Grund für diesen Schritt sind leere Versprechungen beim Vorstellungsgespräch, die nicht zum realen Arbeitsalltag passen. Zudem berichten Betroffene regelmäßig von fehlerhaften Arbeitsverträgen, unpünktlichen Lohnzahlungen und falschen Tätigkeitsbereichen. Ein weiteres zentrales Motiv für eine Eigenkündigung ist das Erleben von toxischen Arbeitsbedingungen oder schlechter Stimmung im Team. Viele neue Mitarbeiter fühlen sich in der Anfangsphase isoliert, extrem alleingelassen und nicht in die bestehende Struktur integriert. Teils führt auch ein enormer psychischer Druck oder Manipulationsversuche durch Vorgesetzte zum schnellen Abbruch. Eine mangelhafte Einarbeitung, bei der Neulinge lediglich passiv zuschauen dürfen, verstärkt den Frust zusätzlich. Auch ein herrischer Kommunikationston von Vorgesetzten oder spürbare Ausgrenzung beim gemeinsamen Mittagessen belasten Betroffene stark. Veraltete Arbeitsweisen im Betrieb und starre, hierarchische Strukturen fördern die Unzufriedenheit ebenfalls. Am Ende erweist sich die fristlose Kündigung oft als der einzige Ausweg aus einer unzumutbaren Arbeitssituation.

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Im Falle einer Arbeitsunfähigkeit sind Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet, den Lohn für bis zu sechs Wochen weiterzuzahlen. Folgt jedoch eine neue Erkrankung direkt auf die erste, stellt sich oft die Frage nach einem erneuten Zahlungsanspruch. Das Bundesarbeitsgericht stellt hierzu klar, dass bei nahtlos ineinander übergehenden Krankheiten kein neuer Anspruch auf sechs Wochen Entgeltfortzahlung entsteht. Rechtlich wird dies als einheitlicher Verhinderungsfall gewertet, bei dem die Lohnfortzahlung auf insgesamt maximal 42 Kalendertage beschränkt ist. Ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung lebt nur dann auf, wenn zwischen den beiden unterschiedlichen Diagnosen eine tatsächliche Arbeitsfähigkeit bestand. Die volle Beweislast für die zwischenzeitliche Genesung liegt im Streitfall komplett beim erkrankten Arbeitnehmer. Das bloße Vorlegen einer neuen Krankschreibung mit einer anderen Diagnose reicht dafür als Nachweis keineswegs aus. Vielmehr müssen die behandelnden Ärzte explizit dokumentieren, dass die vorherige Erkrankung vor dem Auftreten der neuen vollständig ausgeheilt war. Können Angestellte diesen medizinischen Nachweis nicht lückenlos erbringen, darf der Arbeitgeber die Lohnzahlung für die Folgezeit verweigern. In einem solchen Fall müssen Betroffene dann direkt Krankengeld bei ihrer zuständigen Krankenkasse beantragen. Handelt es sich hingegen um dieselbe Grunderkrankung, entsteht ein neuer Anspruch ohnehin erst nach einer Wartezeit von mindestens sechs Monaten

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Bei einer betriebsbedingten Kündigung stellen sich Arbeitnehmer besonders häufig die Frage nach der Höhe der zustehenden Abfindung. Die weitverbreitete Faustformel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr führt in der Praxis jedoch oft in die Irre. Es existiert im deutschen Arbeitsrecht nämlich keine feste gesetzliche Regelung für die Summe. Der wesentliche Grund für stark variierende Abfindungen liegt im hohen rechtlichen Risiko für den Arbeitgeber. Eine betriebsbedingte Kündigung ist anspruchsvoll und scheitert vor Gericht schon an kleinen Formalien oder Fehlern bei der Sozialauswahl. Häufig sind die betrieblichen Gründe zudem nur vorgeschoben, was das Prozessrisiko für Unternehmen zusätzlich steigert. Verliert der Arbeitgeber ein langes Kündigungsschutzverfahren, drohen ihm immense Nachzahlungen des Gehalts sowie die Pflicht zur Weiterbeschäftigung. Um dieses finanzielle Risiko zu meiden, zahlen Firmen oft freiwillig deutlich höhere Summen. Gerade bei kurzen Beschäftigungszeiten von unter einem Jahr sind daher oft drei bis fünf Monatsgehälter realistisch. Bei langjährigen Mitarbeitern relativiert sich dieser Faktor hingegen wieder, um wirtschaftlich untragbare Summen zu verhindern. Auch bestehende Sozialpläne bilden bei Verhandlungen vor Gericht meist nur die unterste Grenze ab.

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Ein Aufhebungsvertrag beendet ein Arbeitsverhältnis nur dann wirksam, wenn die Zustimmung des Arbeitnehmers rechtlich unbedenklich ist. Das Arbeitsgericht Berlin hat in einem aktuellen Urteil entschieden, dass Verträge bei einer widerrechtlichen Drohung keinen Bestand haben. Im konkreten Fall wurde eine langjährige Teamleiterin eines Elektronikhändlers nach einem schweren Betrugsfall im Unternehmen zur Verantwortung gezogen. Der Arbeitgeber forderte die sofortige Trennung und legte ihr in einem Personalgespräch direkt eine Aufhebungsvereinbarung vor. Um eine Unterschrift zu erzwingen, drohte der Vorgesetzte mit einer Kündigung, hohen Schadensersatzforderungen sowie einem schlechten Arbeitszeugnis. Die betroffene Angestellte unterschrieb das Dokument zunächst, fechtete diese Erklärung jedoch kurz darauf rechtlich an. Das Gericht gab der Klägerin Recht und erklärte den erzwungenen Aufhebungsvertrag für absolut unwirksam. Eine Kündigungsdrohung ist laut den Richtern nur zulässig, wenn ein verständiger Arbeitgeber diese auch ernsthaft in Betracht ziehen durfte. Zudem entlasten bestehende Organisationsmängel im Betrieb sowie ein Mitverschulden von Vorgesetzten den einzelnen Angestellten. Auch das Ausnutzen der Angst vor einem schlechten Zeugnis widerspricht den rechtlichen Vorgaben für ein faires Verhandeln. Da auch die nachgeschobenen Kündigungen unverhältnismäßig waren, muss das Unternehmen die Frau bis zum Ende des Rechtsstreits weiterbeschäftigen.

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Im deutschen Arbeitsrecht ist der Begriff der Arbeitszeit überraschend kompliziert und nicht einheitlich geregelt. Je nach rechtlicher Fragestellung existieren in der Praxis gleich drei völlig unterschiedliche Definitionen. Der wichtigste Begriff ist der arbeitszeitrechtliche, welcher primär dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten dient. Daneben steht der vergütungsrechtliche Arbeitszeitbegriff, bei dem ausschließlich die finanzielle Bezahlung im Mittelpunkt steht. Als Drittes bestimmt der betriebsverfassungsrechtliche Begriff, in welchen Bereichen der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht besitzt. Diese Unterscheidungen führen in Unternehmen regelmäßig zu heftigem Streit, insbesondere bei der Bewertung von Dienstreisen. Ein neues Urteil des Europäischen Gerichtshofs bringt nun die bisherige deutsche Rechtsprechung ins Wanken. Nach europäischem Recht zählt eine Reisezeit als Arbeitszeit, sobald Arbeitnehmer nicht mehr frei über ihre Zeit verfügen können. Die alte deutsche Belastungstheorie, die rein nach der tatsächlichen Anstrengung der Reise unterschied, gilt als kaum noch haltbar. Besonders bei langen internationalen Flugreisen können die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten durch die Neuregelung rasant überschritten werden. Dennoch bedeutet die Einstufung als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitsschutzes nicht automatisch, dass diese Stunden auch voll bezahlt werden müssen. Durch die generelle Pflicht zur Arbeitszeiterfassung gewinnt diese juristische Diskussion in modernen Betrieben massiv an Bedeutung.

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Zusätzliche Stunden über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus werfen bei Teilzeitkräften oft die Frage nach einer extra Vergütung auf. Das Bundesarbeitsgericht fällte hierzu am 26. November 2025 ein wegweisendes Urteil. Im konkreten Fall forderte ein Logistikmitarbeiter mit einer 30,8-Stunden-Woche finanzielle Zuschläge für geleistete Mehrarbeit. Der anwendbare Manteltarifvertrag sah solche Zuschläge allerdings erst ab der 40. Wochenstunde vor. Für den Kläger bedeutete diese Regelung, dass er seine Arbeitszeit im Verhältnis deutlich stärker überziehen musste als Vollzeitkräfte. Er sah darin eine unzulässige Benachteiligung aufgrund seiner Teilzeitbeschäftigung und klagte auf Auszahlung. Die Arbeitgeberseite argumentierte vergeblich, dass die starre Grenze vor einer allgemeinen Überlastung schützen solle. Das Bundesarbeitsgericht gab dem Kläger im Grundsatz recht und kippte die bisherige Praxis. Eine einheitliche Stundengrenze verstößt laut den Richtern gegen das gesetzliche Diskriminierungsverbot. Daher müssen starre Tarifgrenzen für Teilzeitkräfte zwingend anteilig nach unten umgerechnet werden. Das Gericht betonte, dass ungeplante Mehrarbeit die persönliche Lebensplanung von Teilzeitbeschäftigten genauso stark belastet. Der Fall wurde zur genauen Überprüfung der geleisteten Stunden an das Landesarbeitsgericht Nürnberg zurückverwiesen.

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Die Lage auf dem deutschen Arbeitsmarkt verschärft sich spürbar, was zu einer Zunahme der Entlassungen in den vergangenen zwei Jahren führt. Laut dem aktuellen Kündigungsreport 2026 erlebten fast ein Drittel der Beschäftigten in den letzten fünf Jahren eine berufliche Trennung. Fast die Hälfte all dieser arbeitgeberseitigen Kündigungen entfiel dabei konzentriert auf die Jahre 2024 und 2025. Als Hauptursache nennen die Betriebe meist betriebsbedingte Gründe, gefolgt von allgemeinem Stellenabbau und strategischen Neuausrichtungen. Auffällig ist zudem die rasant wachsende Bedeutung von Künstlicher Intelligenz, durch die immer mehr Arbeitsplätze schlicht überflüssig werden. Besonders stark von der Entlassungswelle betroffen sind aktuell kleine und mittlere Unternehmen. Neben dem Jobverlust an sich sorgt vor allem die Art und Weise der Trennung für erhebliche Frustration bei den Gekündigten. Viele Kündigungsgespräche werden von den Führungskräften extrem kurz, unpersönlich und oft rein digital abgewickelt. Mehr als jeder fünfte Betroffene erhält die Nachricht sogar ausschließlich auf dem schriftlichen Postweg. Ein Großteil der Angestellten kritisiert deshalb einen akuten Mangel an Respekt, Empathie und Wertschätzung in diesen entscheidenden Gesprächen. Zudem beklagen viele Befragte, dass sie die Kündigungsgründe nicht nachvollziehen können oder gar keine Erklärung erhalten.

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