Aktuelles

Künstliche Intelligenz ist in deutschen Unternehmen längst operativer Alltag. Aktuelle Zahlen zeigen: Ein Großteil der Unternehmen setzt KI bereits produktiv ein oder befindet sich in der Pilotphase. Die Dynamik ist hoch – und sie verändert die Arbeitswelt spürbar.

Die zentrale Triebfeder ist dabei klar: Effizienz. Unternehmen nutzen KI vor allem, um Prozesse zu beschleunigen, Kosten zu senken und die Produktivität zu steigern. Die oft prognostizierte kurzfristige Verdrängung von Arbeitsplätzen bleibt bislang jedoch weitgehend aus.

Stattdessen zeigt sich ein differenzierteres Bild: Die durch KI gewonnene Zeit wird in vielen Fällen reinvestiert – etwa in Qualitätsverbesserungen oder zur Entlastung von Beschäftigten. Gleichzeitig denken durchaus viele Unternehmen darüber nach, mittelfristig Personal durch Automatisierung zu ersetzen. Die Entwicklung ist also nicht eindeutig, sondern von Spannungsfeldern geprägt.

Ein entscheidender Erfolgsfaktor für den KI-Einsatz liegt weniger in der Technologie selbst als in ihrer Einführung. Unternehmen, die Beschäftigte frühzeitig einbinden und Mitbestimmung ernst nehmen, schaffen deutlich bessere Voraussetzungen für Akzeptanz und nachhaltige Nutzung.

Aus Sicht von partner@Atos stehen wir daher nicht vor einer kurzfristigen Disruption, sondern vor einer strukturellen Transformation von Arbeit. Die entscheidenden Fragen lauten:

• Wie werden Produktivitätsgewinne verteilt?

• Führt KI tatsächlich zu Entlastung – oder zu einer Verdichtung von Arbeit?

• Wie werden Beschäftigte systematisch weiterqualifiziert?

• Welche Rolle spielt Mitbestimmung bei der Gestaltung dieser Entwicklung?

Das Fazit ist klar: KI ist aktuell weniger ein Jobkiller als vielmehr ein Instrument zur Stabilisierung und Weiterentwicklung von Arbeit in einem ohnehin angespannten Arbeitsmarkt. Ob daraus ein nachhaltiger Fortschritt entsteht, hängt maßgeblich davon ab, wie Unternehmen den Einsatz gestalten.

Wie wird KI in euren Organisationen aktuell wahrgenommen – als Entlastung oder als zusätzlicher Druck?

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Eine aktuelle Analyse zeigt, dass mit steigender Büropräsenz auch die wahrgenommene Belastung vieler Beschäftigter zunimmt, während die Zufriedenheit im Job sinkt.

Dabei ist hybrides Arbeiten längst etabliert: Ein erheblicher Teil der Beschäftigten arbeitet weiterhin zumindest teilweise im Homeoffice, gleichzeitig wächst in vielen Unternehmen der Wunsch nach mehr Präsenz. Oft wird ein Modell mit etwa drei Tagen im Büro als sinnvoller Mittelweg betrachtet. In der Praxis zeigt sich jedoch, dass diese Vorgabe sehr unterschiedlich wahrgenommen wird.

Vor allem Mitarbeitende ohne Führungsverantwortung empfinden zusätzliche Präsenztage häufiger als Belastung. Führungskräfte hingegen bewerten mehr Anwesenheit im Büro oft positiver. Ein möglicher Grund liegt in der unterschiedlichen Ausgestaltung von Arbeit und Entscheidungsfreiheit. Wer mehr Autonomie hat, erlebt Präsenz häufig weniger als Einschränkung.

Offiziell begründen Unternehmen die Rückkehr ins Büro meist mit besserer Zusammenarbeit, stärkerem Teamgefühl und effizienteren Abstimmungen. Viele Beschäftigte sehen jedoch einen anderen Aspekt im Vordergrund: den Wunsch nach mehr Kontrolle.

Genau an diesem Punkt entscheidet sich, ob Maßnahmen akzeptiert werden oder auf Widerstand stoßen. Wird die Rückkehr nachvollziehbar erklärt und sinnvoll begründet, steigt die Akzeptanz deutlich. Fehlt diese Transparenz, sinkt sie entsprechend.

Auch individuelle Lebensrealitäten spielen eine zentrale Rolle. Besonders für Eltern kann eine strengere Präsenzpflicht die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben erschweren.

Damit wird deutlich: Einheitliche Vorgaben greifen oft zu kurz. Mehr Präsenz führt nicht automatisch zu besseren Ergebnissen – im Gegenteil, sie kann Motivation und Zufriedenheit sogar negativ beeinflussen, wenn sie zu starr umgesetzt wird. Für Unternehmen ergibt sich daraus ein klarer Handlungsauftrag: Arbeitsmodelle müssen flexibel, nachvollziehbar und vertrauensbasiert gestaltet werden.

Die entscheidende Frage ist daher nicht, wie viele Tage im Büro verbracht werden sollten. Sondern wie Arbeit so organisiert wird, dass sie sowohl produktiv als auch langfristig zufriedenstellend ist.

Wie sind die aktuellen Entwicklungen in euren Organisationen – mehr Rückkehr ins Büro oder weiterhin echte Flexibilität?

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Unternehmen verändern sich – gerade in einer dynamischen Branche wie der IT.

Unsere Überzeugung ist: Ein Betriebsrat hilft niemandem, wenn er Probleme schönredet. Genauso wenig hilft es, Veränderungen grundsätzlich abzulehnen.

Unser Ansatz ist ein anderer: Entwicklungen realistisch einordnen und dafür sorgen, dass Veränderungen fair gestaltet werden und Perspektiven für die Beschäftigten entstehen.

Dafür steht partner@Atos.

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Eine klare gesetzliche Grenze gibt es oft gar nicht – vielmehr kommt es auf den konkreten Einzelfall und das Verhalten an.

Viele Unternehmen haben keine expliziten Regelungen zur Handynutzung. Kurz eine wichtige Nachricht beantworten oder einen dringenden Anruf entgegennehmen, ist daher häufig unproblematisch – solange es verhältnismäßig bleibt.

Kritisch wird es jedoch, wenn das Smartphone zur dauerhaften Ablenkung wird. Längeres Scrollen durch Social Media oder private Chats während der Arbeitszeit kann schnell als Verstoß gegen die Arbeitspflichten gewertet werden.

Die Konsequenzen reichen dabei von einer Ermahnung bis hin zu einer Abmahnung. Eine sofortige Kündigung ist zwar eher unwahrscheinlich, aber bei wiederholtem Fehlverhalten nicht ausgeschlossen.

Spannend: In bestimmten Branchen kann der Arbeitgeber die Nutzung sogar komplett untersagen – etwa aus Sicherheitsgründen oder zum Schutz sensibler Daten.

Auch die Kamerafunktion moderner Smartphones spielt hier eine Rolle, da sie unerwünschte Aufnahmen ermöglichen kann.

Ein weiterer wichtiger Punkt betrifft die Mitbestimmung: Laut Bundesarbeitsgericht hat der Betriebsrat hier kein Mitspracherecht, da es sich um das Arbeitsverhalten handelt.

Was bedeutet das für die Praxis?

– Maßvolle Nutzung ist meist akzeptiert – exzessive Nutzung nicht

– Klare Regeln im Unternehmen schaffen Sicherheit für alle Beteiligten

– Führungskräfte sollten Transparenz statt Grauzonen fördern

Am Ende gilt: Nicht das Smartphone ist das Problem, sondern der Umgang damit.

Oder anders gesagt: Professionelles Verhalten bleibt auch im digitalen Zeitalter der entscheidende Maßstab.

Wie sind eure Erfahrungen im Unternehmen – klare Regeln oder eher „gesunder Menschenverstand“?

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In drei Wochen findet bei Atos in Fürth die nächsten Betriebsratswahlen statt.

Als Liste partner@Atos treten wir an, weil wir überzeugt sind: Gute Betriebsratsarbeit braucht vor allem eines – Kolleginnen und Kollegen, die den Arbeitsalltag im Unternehmen kennen und die Anliegen der Beschäftigten ernst nehmen.

Wir stehen für einen pragmatischen Ansatz: Probleme offen ansprechen, Entwicklungen realistisch bewerten und gemeinsam Lösungen finden.

Hier auf unserer Internetseite stellen wir euch unserestellen wir euch unsere Themen, Aktivitäten sowie unsere Kandidatinnen und Kandidaten (passwortgeschützt) für die BR-Wahl 2026 vor.

Betriebsratsarbeit besteht nicht nur aus großen Themen oder strategischen Diskussionen.

Oft sind es ganz konkrete Fragen aus dem Arbeitsalltag, mit denen Kolleginnen und Kollegen Unterstützung suchen: Projektbelastung, Veränderungen im Unternehmen oder persönliche Entwicklungsmöglichkeiten.

Als Liste partner@Atos stehen wir für eine Interessenvertretung, die erreichbar ist und zuhört. Viele Themen lassen sich am besten im direkten Gespräch klären.

Wenn euch etwas beschäftigt, sprecht uns an – wir nehmen eure Anliegen ernst.

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Technologien wie Cloud, Cybersecurity oder Künstliche Intelligenz verändern unsere Branche bereits heute spürbar. Viele Rollen entwickeln sich weiter, neue Fähigkeiten werden wichtiger.

Für uns ist deshalb klar: Qualifizierung spielt eine zentrale Rolle für die Zukunft der Beschäftigten. Programme und Budgets für Weiterbildung sind eine wichtige Grundlage – entscheidend ist aber auch, dass diese Möglichkeiten aktiv genutzt werden können.

Unser Ziel als von partner@Atos ist ein Betriebsrat, der sich dafür einsetzt, dass Qualifizierung und berufliche Entwicklung im Unternehmen konsequent unterstützt werden.

Denn eines gilt mehr denn je: Qualifizierung heute ist der beste Schutz für die Arbeitsplätze von morgen.

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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem wegweisenden Urteil Millionen Arbeitnehmern den Rücken gestärkt und standardisierte Freistellungsklauseln für unwirksam erklärt. Bisher war es üblich, dass Arbeitgeber Beschäftigte nach einer Kündigung ohne konkreten Grund sofort von der Arbeit freistellen konnten. Dies führte oft zu Nachteilen für Arbeitnehmer, wie dem Verlust des Dienstwagens oder dem Abbruch wichtiger Kundenbeziehungen. Laut den Richtern benachteiligen solche pauschalen Formulierungen die Angestellten unangemessen. Grundsätzlich überwiegt das Interesse des Beschäftigten, bis zum Vertragsende weiterzuarbeiten, das Freistellungsinteresse des Unternehmens.

Ein Arbeitgeber muss nun im Einzelfall belegen, warum eine Freistellung zwingend erforderlich ist, etwa zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen. Im verhandelten Fall klagte ein Gebietsleiter gegen den sofortigen Entzug seines Firmenwagens nach einer Eigenkündigung. Er forderte für die Zeit der Freistellung eine monatliche Entschädigung von 510 Euro für den Nutzungsausfall. Das BAG bestätigte zwar die Unwirksamkeit der Klausel, verwies den Fall jedoch zur Detailprüfung an die Vorinstanz zurück. Dennoch verbessert das Urteil die Verhandlungsposition von Arbeitnehmern bei Trennungen massiv. Unternehmen sind nun gefordert, ihre Standard-Arbeitsverträge und Trennungsprozesse rechtlich abzusichern.

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Zum Thema FROG wurden wir in letzter Zeit häufiger von euch angesprochen – deshalb haben wir uns die Fakten und Zahlen einmal genauer angeschaut und durchgerechnet.

Mit 1 % vom Brutto erhält man entweder die 5 AZV-Tage oder alternativ 2,1 % mehr Gehalt im Tarifkreis. Auf den ersten Blick klingt das nach einem klaren Vorteil – doch bei genauerem Hinsehen hängt der tatsächliche Nutzen stark von der individuellen Situation ab.

Entscheidet man sich für die AZV-Tage, wird der 1 %-Beitrag aus dem eigenen Netto getragen – je nach Entgelt etwa zwischen 30 € und 80 € pro Monat. Auch bei der Wahl der Geldvariante bleibt unter steuerlichen Gesichtspunkten nach Abzug des Beitrags oft nur ein überschaubarer Betrag übrig: Bei Steuerklasse 1 und 4 sind es durchschnittlich etwa +10 € netto pro Monat, bei Steuerklasse 3 rund +17 € und bei Steuerklasse 5 kann es sogar etwa –2 € netto pro Monat weniger sein.

Das bedeutet: Der finanzielle Vorteil ist in vielen Fällen eher gering und kann – je nach Konstellation – teilweise wieder aufgezehrt werden. Gleichzeitig gilt aber auch: Die zusätzlichen freien Tage können für viele einen echten Mehrwert darstellen, gerade wenn Zeit einen höheren Stellenwert hat als ein kleiner monetärer Zugewinn. Allerdings sollte man berücksichtigen, dass Freizeit oft auch mit Ausgaben verbunden ist – etwa für Unternehmungen oder Aktivitäten. Dadurch verringert sich der Effekt in der Praxis finanzielle zusätzlich.

Ein weiterer Aspekt ist die Transparenz: Durch die entsprechende Meldung wird die Zugehörigkeit gegenüber dem Arbeitgeber sichtbar. Ob das relevant ist oder nicht, hängt von der persönlichen Perspektive ab. Wenn ein Bonus nur gegen Offenlegung entsteht, ist er nicht vollständig neutral – ein Teil des „Preises“ kann auch in einem Stück persönlicher Privatsphäre liegen.

Am Ende ist es also weniger eine pauschale „gut oder schlecht“-Frage, sondern eine individuelle Abwägung: Wie wichtig sind mir zusätzliche freie Tage? Wie bewerte ich den finanziellen Effekt? Und passt die Option zu meiner persönlichen Situation?

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