Aktuelles

Im Falle einer Arbeitsunfähigkeit sind Arbeitgeber gesetzlich dazu verpflichtet, den Lohn für bis zu sechs Wochen weiterzuzahlen. Folgt jedoch eine neue Erkrankung direkt auf die erste, stellt sich oft die Frage nach einem erneuten Zahlungsanspruch. Das Bundesarbeitsgericht stellt hierzu klar, dass bei nahtlos ineinander übergehenden Krankheiten kein neuer Anspruch auf sechs Wochen Entgeltfortzahlung entsteht. Rechtlich wird dies als einheitlicher Verhinderungsfall gewertet, bei dem die Lohnfortzahlung auf insgesamt maximal 42 Kalendertage beschränkt ist. Ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung lebt nur dann auf, wenn zwischen den beiden unterschiedlichen Diagnosen eine tatsächliche Arbeitsfähigkeit bestand. Die volle Beweislast für die zwischenzeitliche Genesung liegt im Streitfall komplett beim erkrankten Arbeitnehmer. Das bloße Vorlegen einer neuen Krankschreibung mit einer anderen Diagnose reicht dafür als Nachweis keineswegs aus. Vielmehr müssen die behandelnden Ärzte explizit dokumentieren, dass die vorherige Erkrankung vor dem Auftreten der neuen vollständig ausgeheilt war. Können Angestellte diesen medizinischen Nachweis nicht lückenlos erbringen, darf der Arbeitgeber die Lohnzahlung für die Folgezeit verweigern. In einem solchen Fall müssen Betroffene dann direkt Krankengeld bei ihrer zuständigen Krankenkasse beantragen. Handelt es sich hingegen um dieselbe Grunderkrankung, entsteht ein neuer Anspruch ohnehin erst nach einer Wartezeit von mindestens sechs Monaten

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Bei einer betriebsbedingten Kündigung stellen sich Arbeitnehmer besonders häufig die Frage nach der Höhe der zustehenden Abfindung. Die weitverbreitete Faustformel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr führt in der Praxis jedoch oft in die Irre. Es existiert im deutschen Arbeitsrecht nämlich keine feste gesetzliche Regelung für die Summe. Der wesentliche Grund für stark variierende Abfindungen liegt im hohen rechtlichen Risiko für den Arbeitgeber. Eine betriebsbedingte Kündigung ist anspruchsvoll und scheitert vor Gericht schon an kleinen Formalien oder Fehlern bei der Sozialauswahl. Häufig sind die betrieblichen Gründe zudem nur vorgeschoben, was das Prozessrisiko für Unternehmen zusätzlich steigert. Verliert der Arbeitgeber ein langes Kündigungsschutzverfahren, drohen ihm immense Nachzahlungen des Gehalts sowie die Pflicht zur Weiterbeschäftigung. Um dieses finanzielle Risiko zu meiden, zahlen Firmen oft freiwillig deutlich höhere Summen. Gerade bei kurzen Beschäftigungszeiten von unter einem Jahr sind daher oft drei bis fünf Monatsgehälter realistisch. Bei langjährigen Mitarbeitern relativiert sich dieser Faktor hingegen wieder, um wirtschaftlich untragbare Summen zu verhindern. Auch bestehende Sozialpläne bilden bei Verhandlungen vor Gericht meist nur die unterste Grenze ab.

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Ein Aufhebungsvertrag beendet ein Arbeitsverhältnis nur dann wirksam, wenn die Zustimmung des Arbeitnehmers rechtlich unbedenklich ist. Das Arbeitsgericht Berlin hat in einem aktuellen Urteil entschieden, dass Verträge bei einer widerrechtlichen Drohung keinen Bestand haben. Im konkreten Fall wurde eine langjährige Teamleiterin eines Elektronikhändlers nach einem schweren Betrugsfall im Unternehmen zur Verantwortung gezogen. Der Arbeitgeber forderte die sofortige Trennung und legte ihr in einem Personalgespräch direkt eine Aufhebungsvereinbarung vor. Um eine Unterschrift zu erzwingen, drohte der Vorgesetzte mit einer Kündigung, hohen Schadensersatzforderungen sowie einem schlechten Arbeitszeugnis. Die betroffene Angestellte unterschrieb das Dokument zunächst, fechtete diese Erklärung jedoch kurz darauf rechtlich an. Das Gericht gab der Klägerin Recht und erklärte den erzwungenen Aufhebungsvertrag für absolut unwirksam. Eine Kündigungsdrohung ist laut den Richtern nur zulässig, wenn ein verständiger Arbeitgeber diese auch ernsthaft in Betracht ziehen durfte. Zudem entlasten bestehende Organisationsmängel im Betrieb sowie ein Mitverschulden von Vorgesetzten den einzelnen Angestellten. Auch das Ausnutzen der Angst vor einem schlechten Zeugnis widerspricht den rechtlichen Vorgaben für ein faires Verhandeln. Da auch die nachgeschobenen Kündigungen unverhältnismäßig waren, muss das Unternehmen die Frau bis zum Ende des Rechtsstreits weiterbeschäftigen.

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Im deutschen Arbeitsrecht ist der Begriff der Arbeitszeit überraschend kompliziert und nicht einheitlich geregelt. Je nach rechtlicher Fragestellung existieren in der Praxis gleich drei völlig unterschiedliche Definitionen. Der wichtigste Begriff ist der arbeitszeitrechtliche, welcher primär dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten dient. Daneben steht der vergütungsrechtliche Arbeitszeitbegriff, bei dem ausschließlich die finanzielle Bezahlung im Mittelpunkt steht. Als Drittes bestimmt der betriebsverfassungsrechtliche Begriff, in welchen Bereichen der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht besitzt. Diese Unterscheidungen führen in Unternehmen regelmäßig zu heftigem Streit, insbesondere bei der Bewertung von Dienstreisen. Ein neues Urteil des Europäischen Gerichtshofs bringt nun die bisherige deutsche Rechtsprechung ins Wanken. Nach europäischem Recht zählt eine Reisezeit als Arbeitszeit, sobald Arbeitnehmer nicht mehr frei über ihre Zeit verfügen können. Die alte deutsche Belastungstheorie, die rein nach der tatsächlichen Anstrengung der Reise unterschied, gilt als kaum noch haltbar. Besonders bei langen internationalen Flugreisen können die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten durch die Neuregelung rasant überschritten werden. Dennoch bedeutet die Einstufung als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitsschutzes nicht automatisch, dass diese Stunden auch voll bezahlt werden müssen. Durch die generelle Pflicht zur Arbeitszeiterfassung gewinnt diese juristische Diskussion in modernen Betrieben massiv an Bedeutung.

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Zusätzliche Stunden über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus werfen bei Teilzeitkräften oft die Frage nach einer extra Vergütung auf. Das Bundesarbeitsgericht fällte hierzu am 26. November 2025 ein wegweisendes Urteil. Im konkreten Fall forderte ein Logistikmitarbeiter mit einer 30,8-Stunden-Woche finanzielle Zuschläge für geleistete Mehrarbeit. Der anwendbare Manteltarifvertrag sah solche Zuschläge allerdings erst ab der 40. Wochenstunde vor. Für den Kläger bedeutete diese Regelung, dass er seine Arbeitszeit im Verhältnis deutlich stärker überziehen musste als Vollzeitkräfte. Er sah darin eine unzulässige Benachteiligung aufgrund seiner Teilzeitbeschäftigung und klagte auf Auszahlung. Die Arbeitgeberseite argumentierte vergeblich, dass die starre Grenze vor einer allgemeinen Überlastung schützen solle. Das Bundesarbeitsgericht gab dem Kläger im Grundsatz recht und kippte die bisherige Praxis. Eine einheitliche Stundengrenze verstößt laut den Richtern gegen das gesetzliche Diskriminierungsverbot. Daher müssen starre Tarifgrenzen für Teilzeitkräfte zwingend anteilig nach unten umgerechnet werden. Das Gericht betonte, dass ungeplante Mehrarbeit die persönliche Lebensplanung von Teilzeitbeschäftigten genauso stark belastet. Der Fall wurde zur genauen Überprüfung der geleisteten Stunden an das Landesarbeitsgericht Nürnberg zurückverwiesen.

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Die Lage auf dem deutschen Arbeitsmarkt verschärft sich spürbar, was zu einer Zunahme der Entlassungen in den vergangenen zwei Jahren führt. Laut dem aktuellen Kündigungsreport 2026 erlebten fast ein Drittel der Beschäftigten in den letzten fünf Jahren eine berufliche Trennung. Fast die Hälfte all dieser arbeitgeberseitigen Kündigungen entfiel dabei konzentriert auf die Jahre 2024 und 2025. Als Hauptursache nennen die Betriebe meist betriebsbedingte Gründe, gefolgt von allgemeinem Stellenabbau und strategischen Neuausrichtungen. Auffällig ist zudem die rasant wachsende Bedeutung von Künstlicher Intelligenz, durch die immer mehr Arbeitsplätze schlicht überflüssig werden. Besonders stark von der Entlassungswelle betroffen sind aktuell kleine und mittlere Unternehmen. Neben dem Jobverlust an sich sorgt vor allem die Art und Weise der Trennung für erhebliche Frustration bei den Gekündigten. Viele Kündigungsgespräche werden von den Führungskräften extrem kurz, unpersönlich und oft rein digital abgewickelt. Mehr als jeder fünfte Betroffene erhält die Nachricht sogar ausschließlich auf dem schriftlichen Postweg. Ein Großteil der Angestellten kritisiert deshalb einen akuten Mangel an Respekt, Empathie und Wertschätzung in diesen entscheidenden Gesprächen. Zudem beklagen viele Befragte, dass sie die Kündigungsgründe nicht nachvollziehen können oder gar keine Erklärung erhalten.

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Für Personalabteilungen galt das Einwurfeinschreiben jahrzehntelang als sicherer Nachweis für den rechtzeitigen Zugang wichtiger Dokumente. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 7. Mai 2026 hat dieser Gewissheit nun ein Ende gesetzt. Bisher reichte der Auslieferungsbeleg der Deutschen Post aus, um vor Gericht einen sogenannten Anscheinsbeweis für die Zustellung zu erbringen. Das Gericht begründet die Kehrtwende mit dem modernisierten, rein digitalen Zustellverfahren der Post. Da der Postbote mittlerweile auf einem Display unterschreibt und keine genaue Adresse oder Uhrzeit mehr erfasst werden, fehlt der unmittelbare Bezug zum tatsächlichen Einwurf. Der digitale Beleg taugt im Streitfall daher nicht mehr als verlässlicher Nachweis. Diese Rechtsänderung birgt für Arbeitgeber erhebliche wirtschaftliche Risiken. Kann der Zugang einer Kündigung im Prozess nicht bewiesen werden, gilt die Kündigung als unwirksam. Dem betroffenen Arbeitnehmer drohen in der Folge hohe Nachzahlungen des Arbeitslohns für mehrere Monate. Um Rechtssicherheit zu erlangen, müssen Unternehmen ihre Zustellpraxis umgehend anpassen. Als sicherste Alternative empfiehlt sich die persönliche Übergabe des Schreibens direkt im Betrieb gegen eine Empfangsquittung. Befindet sich der Angestellte im Krankenstand, bietet sich stattdessen die Nutzung einer dokumentierten Botenzustellung an. Der Bote muss dabei den genauen Inhalt des Briefes kennen, den Einwurf selbst protokollieren und idealerweise ein Foto des Briefkastens machen.

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Die zunehmende Digitalisierung des Arbeitsalltags bringt neue arbeitsrechtliche Konflikte und Abmahnungsrisiken mit sich. Eine Abmahnung dient als förmliche Rüge eines Arbeitgebers für konkrete Pflichtverletzungen und ist meist die Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Für eine rechtliche Wirksamkeit muss das Fehlverhalten exakt beschrieben und eine deutliche Warnung vor Konsequenzen ausgesprochen werden. Im Bereich Social Media drohen rechtliche Folgen, sobald private Posts oder Kommentare einen Bezug zum Job aufweisen. Das betrifft vor allem Beleidigungen gegen Kollegen oder die Preisgabe von internen Geschäftsgeheimnissen. Im Homeoffice gelten alle arbeitsvertraglichen Pflichten unverändert weiter. Verstöße gegen Arbeitszeiten, mangelnde Erreichbarkeit sowie Missachtungen des Datenschutzes können hier schnell sanktioniert werden. Beim Einsatz von KI-Tools wie ChatGPT besteht das Risiko, unbemerkt vertrauliche Firmendaten in externe Systeme einzugeben. Auch die ungeprüfte Übernahme fehlerhafter KI-Inhalte stellt eine abmahnfähige Pflichtverletzung dar. Beschäftigte sollten daher stets bestehende interne Richtlinien und Guidelines beachten. Erhaltene Abmahnungen erweisen sich in der Praxis aufgrund ungenauer Vorwürfe oder falscher Tatsachen häufig als fehlerhaft. Betroffene Arbeitnehmer sollten die Vorwürfe umgehend dokumentieren und gegebenenfalls eine Gegendarstellung einreichen. Unter bestimmten Voraussetzungen lässt sich eine unberechtigte Rüge komplett aus der Personalakte entfernen. Eine frühzeitige rechtliche Prüfung schafft Klarheit und sichert die eigene Ausgangsposition.

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In wirtschaftlichen Krisenzeiten führen viele Unternehmen wieder verstärkt Performance-Management-Systeme zur Bewertung ihrer Angestellten ein. Das Ziel dieser Systeme ist es, Mitarbeiter in regelmäßigen Abständen individuell zu beurteilen, zu belohnen oder zu bestrafen. Am anschaulichen Beispiel von buddelnden Kaninchen lässt sich jedoch zeigen, wie schwer eine faire Definition von Leistung ist. Es stellt sich sofort die Frage, ob man das reine Arbeitsvolumen oder eher die Qualität des Ergebnisses messen sollte. Neben der reinen individuellen Leistung existiert in Gruppen zudem die oft wichtigere Kontextleistung, wie etwa das Warnen vor Gefahren oder das Sichern des Teamfriedens. Ein weiteres Problem ist die Sympathie, da zutraulichere Individuen bei einer Bewertung meist unbewusst bevorzugt werden. Aus psychologischer Sicht droht zudem der sogenannte Korrumpierungseffekt, welcher die Leistung senkt, wenn innere Motivation durch äußere Anreize ersetzt wird. Da sich gesetzte Belohnungen schnell abnutzen, müssen Arbeitgeber zudem immer größere Anreize schaffen. Individuelle Bonuszahlungen bergen außerdem die Gefahr, dass die Kooperation innerhalb des gesamten Teams massiv leidet. Wissenschaftliche Studien belegen folglich, dass die messbare Wirksamkeit solcher Kontrollsysteme in modernen Organisationen gegen null geht. Am Ende steht der Verdacht, dass diese Systeme in Krisen oft nur aus Machtgründen eingeführt werden, um Führungsstärke zu demonstrieren.

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Vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug kann eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen, da er das Vertrauen im Arbeitsverhältnis schwer beschädigt. Allerdings steht und fällt eine solche Kündigung mit der konkreten Beweislage. Ein bloßer Verdacht reicht für eine rechtswirksame Entlassung nicht aus.

Das Arbeitsgericht Berlin erklärte die Kündigung einer Pressesprecherin der Partei Die Linke für unwirksam (Az. 60 Ca 12322/25). Die Mitarbeiterin hatte vereinbart, während ihres Erholungsurlaubs Vorbereitungsarbeiten für eine Veranstaltung zu leisten. Sie trug in das elektronische Zeiterfassungssystem für einen bestimmten Tag acht Arbeitsstunden ein, obwohl sie an diesem Tag unstreitig nicht in diesem Umfang gearbeitet hatte. Der Arbeitgeber wertete dies als vorsätzliche Täuschung und sprach die fristlose sowie hilfsweise die ordentliche Kündigung aus. Das Gericht sah darin jedoch keine nachweisbare, schwerwiegende Pflichtverletzung.

Nach Ansicht der Richter erlaubte die Absprache eine freie Einteilung der Arbeitszeit während der Urlaubswoche. Die Eintragung an einem bestimmten Tag bedeutete demnach nicht zwingend, dass die Stunden exakt an diesem Datum geleistet werden mussten. Da der Arbeitgeber nicht beweisen konnte, dass die Angestellte insgesamt weniger gearbeitet hatte, scheiterten beide Kündigungen. Unklare Sonderabsprachen bei flexiblen Arbeitszeitmodellen gehen rechtlich zulasten des Arbeitgebers. Arbeitnehmer sollten abweichende Arbeitszeiten dennoch stets genau dokumentieren und Sonderregelungen vorab schriftlich festhalten. Nach einer Kündigung wegen angeblichen Arbeitszeitbetrugs läuft eine dreiwöchige Frist für die Kündigungsschutzklage.

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