Die Betriebsratswahl liegt hinter uns und wir möchten uns bei allen Kolleginnen und Kollegen herzlich bedanken, die unserer Liste ihre Stimme gegeben haben.
Euer Vertrauen bedeutet uns viel – und es ist für uns Ansporn und Verpflichtung zugleich, uns weiterhin engagiert, konstruktiv und mit voller Energie für Eure Interessen einzusetzen.
Wir freuen uns sehr über den starken Zuspruch und sehen darin ein klares Zeichen für Zusammenhalt, Mitbestimmung und den gemeinsamen Wunsch, Dinge positiv zu gestalten.
Ein großes Dankeschön geht auch an alle Unterstützerinnen und Unterstützer, Helferinnen und Helfer sowie an alle, die diese Wahl möglich gemacht haben.
Jetzt heißt es: anpacken, zuhören und gemeinsam etwas bewegen.
Wir freuen uns auf die kommende Amtszeit und den weiteren Austausch mit Euch! 😊
Eure neu gewählten partner-Atos Betriebsräte in Fürth Christoph, Franziska, Wolfgang, Anika, Christiane und Grit
Mit eurer Stimme entscheidet ihr darüber, wie die Interessenvertretung der Beschäftigten in den kommenden vier Jahren gestaltet wird. Es geht um Mitbestimmung, Transparenz und darum, wie wir die anstehenden Veränderungen gemeinsam gestalten.
Wenn ihr einen Betriebsrat unterstützen möchtet, der Themen offen anspricht, Entwicklungen realistisch bewertet und pragmatische Lösungen im Sinne der Beschäftigten sucht, dann freuen wir uns über eure Unterstützung für Liste 2 – partner@Atos.
Künstliche Intelligenz ist in deutschen Unternehmen längst operativer Alltag. Aktuelle Zahlen zeigen: Ein Großteil der Unternehmen setzt KI bereits produktiv ein oder befindet sich in der Pilotphase. Die Dynamik ist hoch – und sie verändert die Arbeitswelt spürbar.
Die zentrale Triebfeder ist dabei klar: Effizienz. Unternehmen nutzen KI vor allem, um Prozesse zu beschleunigen, Kosten zu senken und die Produktivität zu steigern. Die oft prognostizierte kurzfristige Verdrängung von Arbeitsplätzen bleibt bislang jedoch weitgehend aus.
Stattdessen zeigt sich ein differenzierteres Bild: Die durch KI gewonnene Zeit wird in vielen Fällen reinvestiert – etwa in Qualitätsverbesserungen oder zur Entlastung von Beschäftigten. Gleichzeitig denken durchaus viele Unternehmen darüber nach, mittelfristig Personal durch Automatisierung zu ersetzen. Die Entwicklung ist also nicht eindeutig, sondern von Spannungsfeldern geprägt.
Ein entscheidender Erfolgsfaktor für den KI-Einsatz liegt weniger in der Technologie selbst als in ihrer Einführung. Unternehmen, die Beschäftigte frühzeitig einbinden und Mitbestimmung ernst nehmen, schaffen deutlich bessere Voraussetzungen für Akzeptanz und nachhaltige Nutzung.
Aus Sicht von partner@Atos stehen wir daher nicht vor einer kurzfristigen Disruption, sondern vor einer strukturellen Transformation von Arbeit. Die entscheidenden Fragen lauten:
• Wie werden Produktivitätsgewinne verteilt?
• Führt KI tatsächlich zu Entlastung – oder zu einer Verdichtung von Arbeit?
• Wie werden Beschäftigte systematisch weiterqualifiziert?
• Welche Rolle spielt Mitbestimmung bei der Gestaltung dieser Entwicklung?
Das Fazit ist klar: KI ist aktuell weniger ein Jobkiller als vielmehr ein Instrument zur Stabilisierung und Weiterentwicklung von Arbeit in einem ohnehin angespannten Arbeitsmarkt. Ob daraus ein nachhaltiger Fortschritt entsteht, hängt maßgeblich davon ab, wie Unternehmen den Einsatz gestalten.
Wie wird KI in euren Organisationen aktuell wahrgenommen – als Entlastung oder als zusätzlicher Druck?
Eine aktuelle Analyse zeigt, dass mit steigender Büropräsenz auch die wahrgenommene Belastung vieler Beschäftigter zunimmt, während die Zufriedenheit im Job sinkt.
Dabei ist hybrides Arbeiten längst etabliert: Ein erheblicher Teil der Beschäftigten arbeitet weiterhin zumindest teilweise im Homeoffice, gleichzeitig wächst in vielen Unternehmen der Wunsch nach mehr Präsenz. Oft wird ein Modell mit etwa drei Tagen im Büro als sinnvoller Mittelweg betrachtet. In der Praxis zeigt sich jedoch, dass diese Vorgabe sehr unterschiedlich wahrgenommen wird.
Vor allem Mitarbeitende ohne Führungsverantwortung empfinden zusätzliche Präsenztage häufiger als Belastung. Führungskräfte hingegen bewerten mehr Anwesenheit im Büro oft positiver. Ein möglicher Grund liegt in der unterschiedlichen Ausgestaltung von Arbeit und Entscheidungsfreiheit. Wer mehr Autonomie hat, erlebt Präsenz häufig weniger als Einschränkung.
Offiziell begründen Unternehmen die Rückkehr ins Büro meist mit besserer Zusammenarbeit, stärkerem Teamgefühl und effizienteren Abstimmungen. Viele Beschäftigte sehen jedoch einen anderen Aspekt im Vordergrund: den Wunsch nach mehr Kontrolle.
Genau an diesem Punkt entscheidet sich, ob Maßnahmen akzeptiert werden oder auf Widerstand stoßen. Wird die Rückkehr nachvollziehbar erklärt und sinnvoll begründet, steigt die Akzeptanz deutlich. Fehlt diese Transparenz, sinkt sie entsprechend.
Auch individuelle Lebensrealitäten spielen eine zentrale Rolle. Besonders für Eltern kann eine strengere Präsenzpflicht die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben erschweren.
Damit wird deutlich: Einheitliche Vorgaben greifen oft zu kurz. Mehr Präsenz führt nicht automatisch zu besseren Ergebnissen – im Gegenteil, sie kann Motivation und Zufriedenheit sogar negativ beeinflussen, wenn sie zu starr umgesetzt wird. Für Unternehmen ergibt sich daraus ein klarer Handlungsauftrag: Arbeitsmodelle müssen flexibel, nachvollziehbar und vertrauensbasiert gestaltet werden.
Die entscheidende Frage ist daher nicht, wie viele Tage im Büro verbracht werden sollten. Sondern wie Arbeit so organisiert wird, dass sie sowohl produktiv als auch langfristig zufriedenstellend ist.
Wie sind die aktuellen Entwicklungen in euren Organisationen – mehr Rückkehr ins Büro oder weiterhin echte Flexibilität?
Eine klare gesetzliche Grenze gibt es oft gar nicht – vielmehr kommt es auf den konkreten Einzelfall und das Verhalten an.
Viele Unternehmen haben keine expliziten Regelungen zur Handynutzung. Kurz eine wichtige Nachricht beantworten oder einen dringenden Anruf entgegennehmen, ist daher häufig unproblematisch – solange es verhältnismäßig bleibt.
Kritisch wird es jedoch, wenn das Smartphone zur dauerhaften Ablenkung wird. Längeres Scrollen durch Social Media oder private Chats während der Arbeitszeit kann schnell als Verstoß gegen die Arbeitspflichten gewertet werden.
Die Konsequenzen reichen dabei von einer Ermahnung bis hin zu einer Abmahnung. Eine sofortige Kündigung ist zwar eher unwahrscheinlich, aber bei wiederholtem Fehlverhalten nicht ausgeschlossen.
Spannend: In bestimmten Branchen kann der Arbeitgeber die Nutzung sogar komplett untersagen – etwa aus Sicherheitsgründen oder zum Schutz sensibler Daten.
Auch die Kamerafunktion moderner Smartphones spielt hier eine Rolle, da sie unerwünschte Aufnahmen ermöglichen kann.
Ein weiterer wichtiger Punkt betrifft die Mitbestimmung: Laut Bundesarbeitsgericht hat der Betriebsrat hier kein Mitspracherecht, da es sich um das Arbeitsverhalten handelt.
Was bedeutet das für die Praxis?
– Maßvolle Nutzung ist meist akzeptiert – exzessive Nutzung nicht
– Klare Regeln im Unternehmen schaffen Sicherheit für alle Beteiligten
Zum Thema FROG wurden wir in letzter Zeit häufiger von euch angesprochen – deshalb haben wir uns die Fakten und Zahlen einmal genauer angeschaut und durchgerechnet.
Mit 1 % vom Brutto erhält man entweder die 5 AZV-Tage oder alternativ 2,1 % mehr Gehalt im Tarifkreis. Auf den ersten Blick klingt das nach einem klaren Vorteil – doch bei genauerem Hinsehen hängt der tatsächliche Nutzen stark von der individuellen Situation ab.
Entscheidet man sich für die AZV-Tage, wird der 1 %-Beitrag aus dem eigenen Netto getragen – je nach Entgelt etwa zwischen 30 € und 80 € pro Monat. Auch bei der Wahl der Geldvariante bleibt unter steuerlichen Gesichtspunkten nach Abzug des Beitrags oft nur ein überschaubarer Betrag übrig: Bei Steuerklasse 1 und 4 sind es durchschnittlich etwa +10 € netto pro Monat, bei Steuerklasse 3 rund +17 € und bei Steuerklasse 5 kann es sogar etwa –2 € netto pro Monat weniger sein.
Das bedeutet: Der finanzielle Vorteil ist in vielen Fällen eher gering und kann – je nach Konstellation – teilweise wieder aufgezehrt werden. Gleichzeitig gilt aber auch: Die zusätzlichen freien Tage können für viele einen echten Mehrwert darstellen, gerade wenn Zeit einen höheren Stellenwert hat als ein kleiner monetärer Zugewinn. Allerdings sollte man berücksichtigen, dass Freizeit oft auch mit Ausgaben verbunden ist – etwa für Unternehmungen oder Aktivitäten. Dadurch verringert sich der Effekt in der Praxis finanzielle zusätzlich.
Ein weiterer Aspekt ist die Transparenz: Durch die entsprechende Meldung wird die Zugehörigkeit gegenüber dem Arbeitgeber sichtbar. Ob das relevant ist oder nicht, hängt von der persönlichen Perspektive ab. Wenn ein Bonus nur gegen Offenlegung entsteht, ist er nicht vollständig neutral – ein Teil des „Preises“ kann auch in einem Stück persönlicher Privatsphäre liegen.
Am Ende ist es also weniger eine pauschale „gut oder schlecht“-Frage, sondern eine individuelle Abwägung: Wie wichtig sind mir zusätzliche freie Tage? Wie bewerte ich den finanziellen Effekt? Und passt die Option zu meiner persönlichen Situation?
Heute müssen wir uns von einer großartigen Kollegin und drei großartigen Kollegen von Partner@Atos verabschieden
Daniela, Dietmar, Konrad und Ralph.
Es war uns eine Freude, mit euch im Betriebsrat zusammenzuarbeiten. Ihr wart immer verlässlich, hilfsbereit und habt unseren Arbeitsalltag mit eurer Freundlichkeit und Erfahrung bereichert. Besonders danken wir euch dafür, dass ihr euch so fürsorglich um die Anliegen der Beschäftigten gekümmert habt und immer ein offenes Ohr hattet. Gemeinsam habt ihr Verantwortung übernommen und Lösungen gefunden – dafür sind wir sehr dankbar.
Wir werden die Zusammenarbeit mit euch und euren Erfahrungsreichtum wirklich vermissen. Gleichzeitig freue wir uns für euch auf alles, was jetzt kommt, und wünschen euch viel Erfolg, Gesundheit, Freude und spannende neue Wege!
Danke für alles – ihr hinterlasst große Fußspuren!
Betriebsräte arbeiten mit sensiblen Personaldaten, deren Umgang klaren Regeln unterliegt. Häufig sammeln Gremien jedoch Informationen, die über das gesetzlich Notwendige hinausgehen – etwa private Geburtstage oder Jubiläumsdaten. Beschäftigte haben hier ein Auskunfts- und ggf. Löschrecht gegenüber dem Betriebsrat. Auch Verteilerlisten, die für Kommunikation genutzt werden, müssen datenschutzkonform verwaltet werden. Der Grundsatz der Datensparsamkeit gilt uneingeschränkt. Für Betriebsräte ist es entscheidend, durch klare Datenrichtlinien Missbrauch zu verhindern und das Vertrauen der Belegschaft zu sichern. Datenschutz ist dabei nicht nur Pflicht, sondern auch ein Zeichen verantwortungsvoller Interessenvertretung.
Scrum, Kanban oder Design Thinking prägen zunehmend die Arbeitsweise in IT-Abteilungen. Diese Methoden verändern Organisation, Entscheidungsprozesse und Verantwortung. Betriebsräte sind hier nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 7 BetrVG eingebunden, da sowohl Arbeitszeitgestaltung als auch Belastungsschutz betroffen sind.
In der Praxis haben sich Pilotvereinbarungen bewährt: Sie regeln klar die Qualifizierung, Zuständigkeiten und die Vermeidung von Überlastung. Ein Beispiel ist die Deutsche Telekom IT GmbH, die durch eine Gesamtbetriebsvereinbarung agile Methoden rechtskonform integriert hat. So wird gewährleistet, dass Flexibilität und Schutzinteressen in Balance bleiben.
Die Digitalisierung erfordert kontinuierliche Weiterbildung, um Fachkräfte auf dem aktuellen Stand zu halten. Nach § 96 BetrVG besitzt der Betriebsrat ein Initiativrecht, Qualifizierungsmaßnahmen einzufordern.
Das Ziel: Alle Beschäftigten sollen in der Lage sein, neue Technologien souverän einzusetzen, statt fragmentierte Kompetenzniveaus im Team zu riskieren. In der IT entwickeln sich Werkzeuge und Sprachen rasant. Ohne regelmäßige Qualifizierung steigt nicht nur der Wettbewerbsdruck, sondern auch die Gefahr von Überlastung und Fehlanwendung.
Betriebsräte sichern durch klare Weiterbildungsstrategien langfristig Beschäftigungsfähigkeit und Innovationskraft des Unternehmens.
