Social Media gehören heute für viele Unternehmen selbstverständlich zu Marketing, Kommunikation und Recruiting. Sobald dabei jedoch Beschäftigte betroffen sind, spielen auch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats eine wichtige Rolle.
Nach dem Betriebsverfassungsgesetz hat der Betriebsrat immer dann Mitbestimmungsrechte, wenn Maßnahmen das Verhalten oder die Ordnung im Betrieb betreffen. Das ist häufig der Fall, wenn Unternehmen Social-Media-Guidelines einführen oder verbindliche Regeln für Mitarbeitende zur Nutzung sozialer Netzwerke festlegen. Solche Vorgaben können nicht einseitig durch den Arbeitgeber beschlossen werden.
Besonders relevant ist das Mitbestimmungsrecht, wenn Social-Media-Aktivitäten dazu geeignet sind, das Verhalten oder die Leistung von Beschäftigten zu überwachen. Dazu können beispielsweise Plattformen, interne Bewertungsfunktionen oder Auswertungen von Interaktionen gehören. In solchen Fällen greift das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 87 BetrVG.
Auch wenn Mitarbeitende aktiv in die Kommunikation eingebunden werden, etwa als Markenbotschafter oder über persönliche Accounts, können Regelungen zur Veröffentlichung von Inhalten oder zum Umgang mit Kommentaren mitbestimmungspflichtig sein.
Für Unternehmen bedeutet das: Social-Media-Strategien sollten nicht nur aus Marketing- oder Kommunikationssicht betrachtet werden. Ebenso wichtig ist die frühzeitige Einbindung des Betriebsrats bei allen Regelungen, die Mitarbeitende betreffen.
Eine gemeinsam entwickelte Social-Media-Policy schafft Rechtssicherheit, stärkt die Akzeptanz in der Belegschaft und sorgt dafür, dass digitale Kommunikation im Unternehmen auf einer klaren und mitbestimmten Grundlage erfolgt.
Die richtige Eingruppierung entscheidet maßgeblich darüber, wie fair und transparent die Vergütung im Unternehmen ausgestaltet ist. Viele Beschäftigte wissen jedoch nicht, dass der Betriebsrat in diesem Prozess eine zentrale Schutz- und Kontrollfunktion übernimmt. Immer dann, wenn Mitarbeitende neu eingruppiert oder in eine andere Entgeltgruppe eingestuft werden sollen, hat der Betriebsrat ein gesetzliches Mitbestimmungsrecht.
Das bedeutet konkret: Der Arbeitgeber kann eine Ein- oder Umgruppierung nicht einfach allein festlegen. Er muss den Betriebsrat umfassend informieren und dessen Zustimmung einholen. Dadurch wird sichergestellt, dass die Bewertung der Tätigkeit sachlich korrekt erfolgt und den geltenden tariflichen oder betrieblichen Regelungen entspricht.
Für Mitarbeitende schafft das ein wichtiges Stück Sicherheit. Der Betriebsrat prüft, ob die tatsächlichen Aufgaben, die Verantwortung und die Anforderungen der Stelle angemessen berücksichtigt wurden. So wird verhindert, dass Beschäftigte unter Wert eingruppiert werden oder dass vergleichbare Tätigkeiten unterschiedlich bewertet werden.
Gerade bei Veränderungen im Aufgabenbereich ist diese Kontrolle besonders wichtig. Wenn sich Tätigkeiten erweitern oder anspruchsvoller werden, kann auch eine höhere Eingruppierung gerechtfertigt sein. Der Betriebsrat achtet darauf, dass solche Entwicklungen nicht übersehen werden.
Zudem stärkt die Mitbestimmung die Transparenz im Unternehmen. Entscheidungen über Vergütungssysteme werden nachvollziehbarer und überprüfbar. Das fördert Vertrauen und Fairness innerhalb der Belegschaft.
Kurz gesagt: Der Betriebsrat sorgt dafür, dass Regeln eingehalten und Interessen gewahrt werden. Er ist damit ein wichtiger Garant für gerechte Bezahlung und Gleichbehandlung im Betrieb. Für Mitarbeitende bedeutet das: Sie sind bei Fragen der Eingruppierung nicht allein, sondern haben eine starke Interessenvertretung an ihrer Seite.
Als partner@Atos Betriebsrat erleben wir derzeit, wie KI-Assistenten wie Copilot und vergleichbare Systeme zunehmend in den Arbeitsalltag integriert werden. Was aus Unternehmenssicht häufig als Effizienzgewinn dargestellt wird, wirft aus Sicht der Mitbestimmung grundlegende Fragen zu Datenschutz, Transparenz und Beschäftigtenschutz auf.
KI-Systeme greifen tief in Arbeitsprozesse ein. Sie analysieren E-Mails, erstellen Zusammenfassungen, strukturieren Aufgaben und verarbeiten dabei große Mengen personenbezogener Daten. Genau an dieser Stelle beginnt unsere Verantwortung als Interessenvertretung.
Zentrale Fragen aus Sicht des Betriebsrats:
Welche Daten werden erhoben, verarbeitet und gespeichert?
Zu welchen Zwecken erfolgt diese Verarbeitung?
Besteht die Möglichkeit einer Leistungs- oder Verhaltenskontrolle?
Wer hat Zugriff auf Nutzungsdaten, Auswertungen und Ergebnisse?
Mitbestimmung als notwendige Voraussetzung Nach § 87 BetrVG ist eindeutig geregelt, dass bereits die technische Eignung zur Überwachung ein Mitbestimmungsrecht auslöst. Betriebsräte müssen daher frühzeitig in Planungs- und Einführungsprozesse eingebunden werden. Eine nachträgliche Beteiligung ist weder rechtlich ausreichend noch praktikabel.
Erforderliche Regelungen aus unserer Sicht:
klare Betriebsvereinbarungen zur Nutzung von KI-Systemen
strikte Zweckbindung und transparente Datenschutzregelungen
ausdrücklicher Ausschluss von Leistungs- und Verhaltensbewertung
Qualifizierungs- und Schulungskonzepte für Beschäftigte
Unser Anspruch stehen nicht im Widerspruch zu Innovation. Unser Ziel als partner@Atos Betriebsrat ist es, technologische Entwicklungen verantwortungsvoll zu begleiten und sicherzustellen, dass sie im Interesse der Beschäftigten eingesetzt werden. Klare Regeln schaffen Vertrauen, Rechtssicherheit und Akzeptanz.
Fazit Die Einführung von KI-Assistenten ist kein reines IT- oder Produktivitätsprojekt, sondern ein zentrales Mitbestimmungsthema. Für Betriebsräte bedeutet das, sich technisches Know-how anzueignen, frühzeitig zu handeln und die digitale Transformation aktiv mitzugestalten.
Unwetter, Glatteis oder Sturm stellen viele Beschäftigte vor die gleiche Frage: Wie komme ich sicher zur Arbeit – und was, wenn es nicht pünktlich klappt? Arbeitsrechtlich bleibt der Weg zur Arbeit zwar grundsätzlich Verantwortung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, doch in der Praxis entscheidet vor allem eines über den richtigen Umgang mit solchen Situationen: frühzeitige und offene Kommunikation mit dem Arbeitgeber.
Wer absehen kann, dass sich der Arbeitsweg wetterbedingt verzögert oder nicht sicher möglich ist, sollte den Arbeitgeber umgehend informieren. Transparenz schafft Vertrauen und ermöglicht Lösungen – etwa flexible Arbeitszeiten, Nachholen der Arbeitszeit oder eine kurzfristige Homeoffice-Regelung, sofern betrieblich machbar. Schweigen oder spätes Melden hingegen kann schnell zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen.
Gerade bei extremen Wetterlagen zeigt sich, wie wichtig klare Absprachen und gegenseitiges Verständnis sind. Rechtliche Pflichten bleiben bestehen, doch ein konstruktiver Dialog hilft beiden Seiten, verantwortungsvoll und pragmatisch mit Ausnahmesituationen umzugehen.
Videoüberwachung am Arbeitsplatz ist ein sensibles Thema. Sie greift unmittelbar in die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten ein und ist arbeits- sowie datenschutzrechtlich nur unter engen Voraussetzungen zulässig. Was dabei häufig unterschätzt wird: Ohne Betriebsrat geht es in vielen Fällen nicht.
Sobald Kameras Bereiche erfassen, in denen Beschäftigte arbeiten oder identifizierbar sind, greift das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats (§ 87 BetrVG). Das bedeutet:
Kameras dürfen nicht einseitig durch den Arbeitgeber installiert werden
Zweck, Umfang, Speicherdauer und Zugriff müssen klar geregelt sein
Verhältnismäßigkeit und Transparenz sind zwingend erforderlich
Gerade bei Themen wie:
Schutz vor permanenter Leistungs- oder Verhaltenskontrolle
Abgrenzung zulässiger Sicherheitsmaßnahmen
Vermeidung verdeckter oder unverhältnismäßiger Überwachung
übernimmt der Betriebsrat eine zentrale Schutz- und Kontrollfunktion.
Ein funktionierender Betriebsrat sorgt nicht für Blockade, sondern für Rechtssicherheit, Vertrauen und klare Spielregeln – für beide Seiten. Unternehmen profitieren davon ebenso wie Beschäftigte.
Fazit: Videoüberwachung ohne klare Regeln schafft Misstrauen. Mit einem starken Betriebsrat entsteht Transparenz, Rechtssicherheit und Akzeptanz.
Im Mai 2026 stehen wieder die Betriebsratswahlen bei Atos an – ein wichtiger Moment, der mit darüber entscheidet, wie unser Arbeitsumfeld in den kommenden Jahren gestaltet wird.
Wir wissen: Viele von Euch haben in der Vergangenheit nicht an den Wahlen teilgenommen – sei es aus Enttäuschung, Unentschlossenheit oder dem Gefühl, dass die eigene Stimme ohnehin nichts verändert. Doch gerade jetzt ist es an der Zeit, diesen Eindruck zu überdenken. Denn: Nur wer mitwählt, bestimmt mit!
Warum wählen?
Der Betriebsrat hat direkte Auswirkungen auf unseren Arbeitsalltag – ob bei Arbeitszeitregelungen, Home-Office-Vereinbarungen, Restrukturierungen oder Sozialplänen. Ein Betriebsrat kann viel bewirken – im Guten wie im Schlechten. Deshalb ist es entscheidend, welche Vertreter ihr in dieses Gremium wählt.
Warum Partner@Atos?
Partner@Atos steht für eine sachorientierte, konstruktive Interessenvertretung – von Kolleginnen und Kollegen für Kolleginnen und Kollegen. Wir kennen die tägliche Realität bei Atos aus erster Hand und setzen auf Dialog statt Konfrontation, auf Lösungen statt Ideologie.
Partner@Atos steht für:
Unabhängigkeit Transparente Kommunikation Pragmatische Lösungen Konstruktive Zusammenarbeit mit dem Management, wenn sinnvoll – aber klare Kante, wenn nötig
Deine Stimme macht den Unterschied!
Gerade diejenigen, die bisher nicht wählen gegangen sind, könnten den entscheidenden Unterschied machen. Wenn Du möchtest, dass sich wirklich etwas verändert – dann gehe wählen.
Wähle Partner@Atos – für einen Betriebsrat, der zuhört, versteht und handelt!
Lasst uns gemeinsam die Weichen für eine konstruktive, faire und zukunftsorientierte Mitbestimmung bei Atos stellen!
Ein Betriebsrat sorgt für gesetzlich verankerte Mitbestimmung und schafft Augenhöhe zwischen Belegschaft und Geschäftsführung. Studien zeigen: Beschäftigte in Betrieben mit Betriebsrat profitieren von höheren Löhnen, besseren Arbeitsbedingungen und größerer Arbeitsplatzsicherheit.
Mitbestimmung im Arbeitsalltag Der Betriebsrat hat echte Mitbestimmungsrechte, unter anderem bei Arbeitszeiten, Urlaubsgrundsätzen sowie Entlohnungs- und Bonussystemen. Das verhindert einseitige Arbeitgeberentscheidungen und schafft Transparenz.
Schutz bei Kündigungen Vor jeder Kündigung muss der Betriebsrat angehört werden – andernfalls ist sie unwirksam. Er kann widersprechen und stärkt damit die rechtliche Position der Beschäftigten. Zudem überwacht er die Einhaltung von Gesetzen und Tarifverträgen.
Bessere Arbeitsbedingungen Laut ver.di liegen die Löhne in Betrieben mit Betriebsrat im Schnitt 8,4 % höher. Außerdem gibt es häufiger klare Regelungen zu Homeoffice und eine verlässliche Anlaufstelle bei Konflikten oder Diskriminierung.
2026 besonders relevant Vom 1. März bis 31. Mai 2026 finden bundesweit Betriebsratswahlen statt. Neue Gesetze wie das Entgelttransparenzgesetz erhöhen zusätzlich die Bedeutung der Mitbestimmung.
Fazit: Ein Betriebsrat stärkt Fairness, Sicherheit und Zukunftsfähigkeit im Unternehmen – 2026 mehr denn je.
Verträge sind die Grundlage fairer und stabiler Arbeitsbeziehungen. Ein bekanntes Beispiel ist der Fall beim Rundfunk Berlin-Brandenburg (RBB), bei dem eine ehemalige Führungskraft vertraglich zugesichertes Ruhegeld erhielt, obwohl das Ergebnis in der Öffentlichkeit als ungerecht empfunden wurde. Gerade solche Fälle zeigen, wie wichtig Verlässlichkeit und Rechtssicherheit bei vertraglichen Zusagen sind. Wenn Arbeitgeber Zusagen machen, schaffen sie Vertrauen und ermöglichen Beschäftigten eine verlässliche Lebensplanung.
Gerade im Arbeitsrecht ist Vertragstreue besonders wichtig, da Arbeitnehmer strukturell oft in einer schwächeren Position sind. Hält ein Arbeitgeber seine Vereinbarungen nicht ein, entstehen Unsicherheit, finanzielle Nachteile und ein Vertrauensverlust. Deshalb ist es richtig, dass Arbeitgeber an geschlossene Verträge gebunden sind, auch wenn dies später als unbequem oder teuer empfunden wird.
Eine zentrale Rolle spielt dabei die Arbeit des Betriebsrats, der die Interessen der Beschäftigten bei der Ausgestaltung von Verträgen vertritt. Durch die Mitbestimmung des Betriebsrats werden Verträge transparenter, ausgewogener und rechtssicherer. Nur durch Verlässlichkeit, Mitbestimmung und Vertragstreue kann langfristig Vertrauen in die Arbeitswelt bestehen.
Wenn die Gesundheit nicht mitspielt, müssen Beschäftigte schnell handeln: Eine Krankmeldung ist Pflicht, sobald man merkt, dass man arbeitsunfähig ist. Dabei schreibt das Gesetz keine feste Form vor – ob Sie telefonisch, per E-Mail oder über einen Messenger informieren, bleibt Ihnen überlassen. Wichtig ist nur: Der Arbeitgeber muss sofort erfahren, dass Sie heute nicht arbeiten können und wie lange Sie voraussichtlich ausfallen.
Wann brauche ich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU)? Dauert die Krankheit länger als drei Kalendertage, müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine ärztliche AU vorlegen. Einige Arbeitgeber verlangen die Bescheinigung allerdings bereits ab dem ersten Tag – das dürfen sie. Wer unsicher ist, sollte einen Blick in den Arbeitsvertrag oder die Betriebsvereinbarungen werfen.
Tipp des Betriebsrats: Betriebsräte achten darauf, dass Attestpflichten fair bleiben. Wenn ein Arbeitgeber häufig AUs ab Tag 1 verlangt, kann der Betriebsrat prüfen, ob das verhältnismäßig ist und gegebenenfalls eine kollektiv geregelte Lösung verhandeln.
Was passiert mit meinem Gehalt, wenn ich krank bin? Während der ersten sechs Wochen einer Erkrankung zahlt der Arbeitgeber den Lohn weiter – die sogenannte Entgeltfortzahlung. Danach übernimmt die Krankenkasse und zahlt Krankengeld.
Hinweis des Betriebsrats: Wer länger krank ist, sollte sich frühzeitig beraten lassen. Betriebsräte können begleiten, etwa bei Gesprächen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM).
Wie oft darf ich eigentlich krank sein? Gesetzlich gibt es keine Obergrenze an Krankheitstagen. Häufige Krankmeldungen müssen nicht automatisch ein Problem sein – krank ist man, wenn man krank ist. Dennoch haben Arbeitgeber natürlich ein Interesse an planbarer Personaleinsatzplanung. Im Regelfall gelten Fehlzeiten bis etwa sechs Wochen pro Jahr als unkritisch. Überschreiten Beschäftigte diesen Rahmen regelmäßig oder fällt jemand durch viele kurze Erkrankungen auf, kann das zu Gesprächen führen.
Der Betriebsrat rät: – Notieren Sie sich Ihre eigenen Fehlzeiten, um den Überblick zu behalten. – Sollte der Arbeitgeber Kritik äußern, haben Sie das Recht, einen Betriebsrat hinzu zu ziehen. – Der Betriebsrat kann zudem prüfen, ob im Unternehmen ein Fehlzeitenmanagement existiert – und ob dieses rechtskonform umgesetzt wird.
Kann ich wegen Krankheit gekündigt werden? Ja – aber nur in Ausnahmefällen. Für eine krankheitsbedingte Kündigung müssen mehrere Bedingungen erfüllt sein:
1. Negative Gesundheitsprognose: Es ist damit zu rechnen, dass die Person weiterhin häufig oder lange ausfällt. 2. Beeinträchtigung des Betriebs: Die Fehlzeiten führen zu erheblichen Störungen, etwa hohen Kosten oder organisatorischen Problemen. 3. Interessenabwägung: Eine Kündigung darf kein unverhältnismäßiger Schritt sein, etwa wenn der Arbeitgeber nicht vorher ein BEM angeboten hat.
So unterstützt der Betriebsrat in solchen Fällen: – Er wird vor jeder Kündigung angehört und kann Bedenken anmelden. – Er kann Hinweise geben, ob der Arbeitgeber seine Pflichten erfüllt hat. – Er begleitet Beschäftigte bei Gesprächen oder vermittelt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
Fazit: Krankwerden ist menschlich – und gesetzlich gut abgesichert. Wer sich korrekt krankmeldet und seine Pflichten kennt, hat nichts zu befürchten. Und wenn Unsicherheiten auftreten, gilt: Der Betriebsrat ist an Ihrer Seite, um Interessen zu wahren, Konflikte zu lösen und für faire Regeln im Unternehmen zu sorgen.
