Autor: Konrad

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Weiterbildung als Weg ins digitale Zeitalter

Die Digitalisierung erfordert kontinuierliche Weiterbildung, um Fachkräfte auf dem aktuellen Stand zu halten. Nach § 96 BetrVG besitzt der Betriebsrat ein Initiativrecht, Qualifizierungsmaßnahmen einzufordern.

Das Ziel: Alle Beschäftigten sollen in der Lage sein, neue Technologien souverän einzusetzen, statt fragmentierte Kompetenzniveaus im Team zu riskieren. In der IT entwickeln sich Werkzeuge und Sprachen rasant. Ohne regelmäßige Qualifizierung steigt nicht nur der Wettbewerbsdruck, sondern auch die Gefahr von Überlastung und Fehlanwendung.

Betriebsräte sichern durch klare Weiterbildungsstrategien langfristig Beschäftigungsfähigkeit und Innovationskraft des Unternehmens.

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Digitale Tools effizient nutzen

Die digitale Transformation betrifft uns alle. Moderne Tools ermöglichen z.B. effiziente Gremienarbeit: Big-Data-Analysen helfen, Trends frühzeitig zu erkennen, KI-gestützte Systeme können Anträge automatisiert vorbereiten und Collaboration-Plattformen verbessern die interne Abstimmung. Für IT-Beschäftigte bietet sich die Chance, ihre Expertise direkt einzubringen und innovative Lösungen für die Mitbestimmung zu entwickeln. Gleichzeitig ist Weiterbildung entscheidend, um die Funktionsweise neuer Technologien zu verstehen und Risiken wie Überwachungspotenziale rechtzeitig zu erkennen.

Richtig eingesetzt, stärken digitale Werkzeuge die Rolle des Betriebsrats und ermöglichen eine zeitgemäße Interessenvertretung.

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IT- und Cloud-Alternativen in Europa

Cloud-Dienste US-amerikanischer Anbieter dominieren viele Unternehmen, der Einsatz wirft oft Fragen nach Datenschutz, Souveränität und Abhängigkeiten auf. Der BR kann hier Einfluss nehmen: Nach § 80 Abs. 1 BetrVG darf er Informationen zu eingesetzten IT-Lösungen einfordern und Transparenz über Datenflüsse verlangen. Besonders wenn Systeme potenziell zur Leistungskontrolle genutzt werden können, herrscht Mitbestimmungspflicht.

Ein Ansatz ist, Pilotprojekte europäischer IT-Anbieter zu fördern, die sich an strengeren Datenschutzstandards orientieren. Auch für Betriebsratsdaten selbst kann eine gesonderte, geschützte Lösung etabliert werden, um Unabhängigkeit zu sichern und sensible Informationen vor unerlaubten Zugriffen zu schützen.

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Mitbestimmungsrecht bei technischen Einrichtungen

Digitale Kontrollmöglichkeiten wie z.B. Zeiterfassung, GPS-Tracking, Monitoring-Software, Statusmeldungen oder automatische Auswertungen von Arbeitsleistungen werden immer häufiger genutzt.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat bei jeder dieser Technologien ein zwingendes Mitbestimmungsrecht. Dabei geht es nicht nur um die Erhebung von Daten, sondern auch um deren Verarbeitung und spätere Verwendung. IT-Beschäftigte sind hier besonders betroffen, da viele Systeme unsichtbar im Hintergrund laufen.

Der Betriebsrat hat die Aufgabe, Transparenz zu schaffen und sicherzustellen, dass das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung gewahrt bleibt.

Ohne die Zustimmung des BR darf keine technische Einrichtung zur Leistungs- oder Verhaltenskontrolle genutzt werden.

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Sicherstellung von Datenschutz im digitalen Alltag

Unser Daily Business findet zunehmend digital statt – von Videokonferenzen bis hin zu Collaboration-Tools. Dabei ist der Schutz personenbezogener Daten besonders kritisch zu sehen. Der Betriebsrat selbst unterliegt den Vorgaben der DSGVO und des BDSG. Werden neue Systeme eingeführt, muss über Betriebsvereinbarungen nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG sichergestellt werden, dass Datenverarbeitung und -speicherung rechtmäßig erfolgen.

Hinzu kommt: Die EU-Whistleblower-Richtlinie stärkt den Schutz meldender Personen und erfordert technische und organisatorische Anpassungen.

Letztendlich alle Mitarbeiter tragen hier Mitverantwortung, rechtskonforme Prozesse im Betrieb zu etablieren und jeglichem Missbrauch vorzubeugen.

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KI-Mitbestimmung im IT-Alltag vorantreiben

Das Betriebsräte-Modernisierungsgesetz hat die Mitbestimmungsrechte von Betriebsräten beim Einsatz künstlicher Intelligenz deutlich erweitert:

Arbeitgeber müssen den Betriebsrat nach § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG frühzeitig (=früher als zwingend notwendig) informieren, wenn KI-Systeme zur Personalauswahl oder Leistungs- und Verhaltenskontrolle eingeführt werden.

Auch Richtlinien zur Nutzung sind mitbestimmungspflichtig (§ 95 BetrVG). Neu ist zudem der Anspruch, bei Bedarf IT-Sachverständige einzubeziehen.

Für die Praxis bedeutet das: Betriebsräte können technologische Eingriffe in Arbeitsprozesse nicht nur bewerten, sondern aktiv mitgestalten. So entsteht mehr Transparenz über Algorithmen und auch deren mögliche Auswirkungen auf Arbeitsbedingungen.

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Geplante Anhebung des Renteneintrittsalters

Die mögliche Anhebung des Renteneintrittsalters in Deutschland hätte weitreichende und unterschiedliche Auswirkungen auf verschiedene Generationen – insbesondere auf junge Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen sowie die Babyboomer.

Diskutiert wird aktuell ein Renteneintritt mit 70 Jahren, aus wirtschaftlichen und demografischen Gründen. Begründet wird dies mit einer gestiegenen Lebenserwartung, sinkenden Geburtenraten, Fachkräftemangel und der anstehenden finanziellen Entlastung des Rentensystems.

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Darf der Arbeitgeber dienstliche E-Mails und Chats mitlesen?

Grundsätzlich ja – aber nur unter klaren Voraussetzungen: Wenn die private Nutzung von Kommunikationsdiensten wie z.B. eMail oder Teams im Unternehmen untersagt ist, darf der Arbeitgeber dienstliche Inhalte einsehen, vorausgesetzt, die Mitarbeitenden und ggf. der Betriebsrat wurden vorab darüber informiert. In solchen Fällen ist der Zugriff auf dienstliche Nachrichten rechtlich zulässig und kann etwa in arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen als Beweismittel dienen.

Anders sieht es aus, wenn die private Nutzung ausdrücklich erlaubt oder stillschweigend geduldet wird. Dann unterliegt die Kommunikation dem Fernmeldegeheimnis, was bedeutet, dass der Arbeitgeber ohne ausdrückliche Zustimmung oder konkreten Verdacht keinen Zugriff nehmen darf. Auch der Browserverlauf darf nur dann ausgewertet werden, wenn ein berechtigter Verdacht vorliegt und die private Nutzung des Internets untersagt ist.

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Entlassung durch zu häufige Kurzerkrankungen

Das Landesarbeitsgericht Mainz hat entschieden, dass häufige Kurzerkrankungen eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen können. Im konkreten Fall hatte ein Arbeitnehmer über drei Jahre hinweg insgesamt 166 Krankheitstage angesammelt. Das Gericht sah darin eine negative Gesundheitsprognose und eine unzumutbare wirtschaftliche Belastung für den Arbeitgeber.

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